Миляева Лариса Григорьевна

Введение. Актуальность исследования обусловлена двумя взаимосвязанными обстоятельствами: с одной стороны, безусловным признанием кадровой безопасности весомой структурной составляющей экономической безопасности предприятия, а, с другой стороны, разнообразием трактовок сущностной основы указанной дефиниции и, как следствие, отсутствием адекватного методического инструментария. Подтверждением отмеченному выступает резюме, сделанное по результатам критического анализа профильной литературы, согласно которому каждое предприятие вправе формировать свою систему кадровой безопасности по определенным принципам и критериям. Цель. Разработать методику диагностики уровня кадровой безопасности предприятия, базирующуюся на выявлении внутренних угроз (проблемных моментов в системе трудовой мотивации персонала); провести ее пилотную апробацию на предприятии базового эксперимента с целью проверки адекватности своему предназначению. Теоретические основы и методический инструментарий. Теоретические основы исследования сопряжены: с отождествлением кадровой безопасности предприятия с нормальным уровнем трудовых мотивов персонала, обеспечиваемым устранением внутренних кадровых угроз; с соотнесением типов кадровых угроз с неблагополучностью профильных трудовых мотивов; с использованием для выявления кадровых угроз соотношения между фактическими и критическими (минимально допустимыми) значениями кадровых индикаторов; с выделением четырех уровней кадровой безопасности предприятия (в зависимости от количества выявленных кадровых угроз). В исследовании использован адекватный концептуальной основе авторский методический инструментарий диагностики уровня кадровой безопасности предприятия. Результаты. Уточнены сущностно-содержательные аспекты дефиниции «кадровая безопасность предприятия»; обоснованы теоретические основы диагностики уровня кадровой безопасности предприятия; разработана методика диагностики уровня кадровой безопасности предприятия, базирующаяся на выявлении проблемных моментов в системе трудовой мотивации; по результатам пилотной апробации методики подтверждена ее адекватность своему предназначению и обоснованы адресные рекомендации. Выводы. Каждому предприятию необходимо регулярно проводить мониторинг уровня кадровой безопасности с целью своевременного выявления и устранения возможных кадровых угроз.

Введение. Важнейшей составляющей персонал-менеджмента предприятия является управление поведением наемных работников. Подтверждением все возрастающей потребности в совершенствовании управления поведением персонала предприятия (организации) является рост в последнее десятилетие профильных публикаций, посвященных анализу различных аспектов этой многогранной социально-экономической проблемы. Актуальность исследования обусловлена, с одной стороны, безусловным признанием эффективного управления поведением персонала предприятия важнейшим рычагом резервного повышения производительности труда и уровня трудовой мотивации наемных работников, а с другой – несовершенством (по сути, отсутствием) профильного методического инструментария.Цель. Разработать профильный методический инструментарий, адекватный обоснованным теоретическим основам диагностики и управления поведением персонала предприятия; провести его апробацию с целью подтверждения научной гипотезы относительно оптимального типа концепции управления поведением персонала.Теоретические основы и методический инструментарий. Теоретические основы исследования сопряжены с обозначением сущности ключевой дефиниции «управление поведением персонала»; систематизаций характерных признаков традиционной и мотивационной концепций управления поведением персонала; обоснованием правомерности выделения промежуточной концепции, аккумулирующей три подтипа. Разработанный методический инструментарий объединяет две оригинальные методики: методику диагностики типа реализуемой предприятием концепции управления поведением персонала и методику выявления типа профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.Результаты. Основные результаты исследования правомерно свести к следующим моментам: уточнены теоретические основы диагностики и управления поведением персонала предприятия; разработан профильный методический инструментарий; на примере пяти предприятий базового эксперимента проведена практическая апробация двух авторских методик, подтвердившая их адекватность своему предназначению; установлена ошибочность позиционирования мотивационной концепции управления поведением персонала как однозначно оптимальной; выявлена зависимость уровня трудовой мотивации персонала от степени соответствия типов реализуемой концепции управления поведением персонала и профиля приоритетности анализируемых параметров управления поведением персонала.Выводы. Согласно подтвержденной гипотезе об оптимальной концепции управления поведением персонала возможны два способа согласования типов концепции управления поведением персонала и профилей приоритетности параметров концепции управления поведением персонала, сопряженные либо с корректировкой реализуемой концепции управления поведением персонала под профиль приоритетности, либо с обратной корректировкой. Акцентировано, что каждое предприятие в праве сделать свой выбор, исходя из специфики и стратегических приоритетов развития.

В статье акцентированы аспекты, обосновывающие актуальность проблематики исследования социально-трудовых отношений (СТО) в заявленном контексте. Представлена детализированная структура социально-трудовых отношений на предприятии, сопряженная с выделением пяти конструктивных и пяти деструктивных типов СТО; выделены (обоснованы) их ключевые параметры (индикаторы типов СТО). Предложен и проиллюстрирован на условных примерах оригинальный методический инструментарий, аккумулирующий две авторские методики: структурного анализа социально-трудовых отношений, предназначенной для выявления профиля приоритетности видов СТО, и трансформационного анализа, нацеленной на диагностику уровней структурных изменений СТО. Обозначены прикладные направления использования представленных в статье методик.

В статье проанализирована новая форма характеристики квалификации, зафиксированная в профессиональных стандартах; представлена оригинальная методика диагностики и управления квалификационной структурой персонала организаций; на условных примерах проиллюстрированы отдельные этапы ее реализации; обоснованы прикладные аспекты ее использования.

В статье акцентирована социально-экономическая значимость адекватной диагностики ситуации на рынке труда; обозначены недостатки имеющихся подходов; предложена оригинальная методика социально-статистической оценки, нацеленная на выявление интегрального уровневого показателя.

В работе проведена систематизация признаков, формирующих концепции известных типов кадровой политики; предложено два способа выявления типа кадровой политики, адекватного реалиям экономического развития; представлен оригинальный методический инструментарий комплексной диагностики, нацеленный на выявление степени соответствия адекватной модели и идентификацию реализуемого типа кадровой политики; по результатам успешной практической апробации сделан вывод о правомерности его тиражирования в профильных изданиях.

В работе обосновываются теоретические аспекты неофициального рынка образовательных услуг (НРОУ). Анализируются основные результаты маркетинговых исследований, выполненных на примере вузов Алтайского края, подтвердившие прогнозные оценки относительно его развития в среднесрочном периоде. Делается вывод о восприятии НРОУ большинством населения как некой нормы постиндустриального развития.

В статье обосновываются концептуальные подходы к усилению стимулирующей функции заработной платы; представляется авторский методический инструментарий, базирующийся на методологии гибких систем оплаты труда. На модельном примере демонстрируется процедура его практической реализации. По результатам практической апробации делается вывод о правомерности его позиционирования в качестве действенного управленческого рычага.