Духновский Сергей Витальевич

В статье с привлечением эмпирического материала раскрываются личностные особенности государственных гражданских служащих с разной выраженностью установки на должностное развитие. В исследовании установка рассматривается как один из атрибутов профессионального самоотношения служащих. Эмпирические данные были получены с использованием авторских психодиагностических разработок: методики «Отношение к себе как профессионалу» и опросника «Субъективная оценка классов опасности личности». Результаты показали, что у служащих с высоким уровнем установки на должностное развитие выражены «нарциссичный» и «циничный» личностные типы; у служащих с умеренно выраженной установкой преобладают характеристики «осторожно-бдительного» и «радикально-надменного» типов, тогда как у служащих с низким и пониженным уровнем установки на должностное развитие выражены «высоко-этичный» и «расчётливый» личностные типы. Установлены личностные детерминанты кадровых рисков, с разной готовностью к должностному развитию. Показано что формирование активно-позитивного отношения к себе как профессионалу с ориентацией на должностное развитие релевантного актуальному или возможному должностному статусу, а также развитие личностных качеств адекватных данной установке, и необходимых, в плане выполнения своих трудовых функций является условиями минимизирующими кадровые риски.

В статье с привлечением эмпирического материала описаны особенности профессиональной мотивации государственных гражданских служащих с разным уровнем притязаний. Установлено что у госслужащих с высоким и повышенным уровнем притязаний, и стажем служебной деятельности до десяти лет, выражены инструментальный и профессиональный типы мотивации. Тогда как у служащих с умеренно выраженным уровнем притязаний и трудовым стажем свыше десяти лет доминирующими являются патриотический и люмпенизированный типы мотивации. Показано, что с увеличением стажа трудовой (служебной) деятельности имеет место снижение уровня притязаний государственных гражданских служащих, сопровождающееся снижением степени принятия себя как профессионала и изменением установок (активности) на должностное развитие. Кадровыми рисками у госслужащих с высоким уровнем притязаний является выраженность инструментального типа трудовой мотивации в сочетании с высокой ориентацией на должностное развитие. Тогда как у служащих с умеренным уровнем притязаний кадровым риском будет люмпенизированный тип мотивации, сопровождающийся высокой установкой на статусное развитие. Развитие и поддержание на высоком уровне конструктивного отношения к себе как профессионалу, выступает одним из факторов развития и формирования профессиональной мотивации государственных гражданских служащих, снижающим кадровые риски в зависимости от стажа их трудовой (служебной) деятельности.

В статье с привлечением эмпирического материала, показано, что социальная нормативность как индикатор регулятивного компонента психологической надежности находит свое отражение в карьерных ориентациях, карьерной готовности, а также профессиональных задачах, решение которых является предпочтительным для личностно-профессионального развития служащего. Установлены различия в выраженности показателей карьерных ориентаций, карьерной готовности и профессиональных задач между группой нормативных и ненормативных государственных гражданских служащих. Показаны кадровые риски нормативных и ненормативных служащих. Полученные данные предлагается использовать в рамках планирования и управления карьерой государственных гражданских служащих с разным уровнем социальной нормативности, а также для построения индивидуальных планов их профессионального развития.

В статье с привлечением эмпирического материала установлено соотношение профессионально-психологических типов государственных гражданских и муниципальных служащих с общей стратегией управления организацией, показали что управленческие стратегии «несут» в себе кадровые риски, обусловленные глубинно-психологическими особенностями работника, манифестирующие в его психологической надежности, и в частности в её профессионально-психологическом компоненте. Показано, что рассогласование между общей стратегией управления организацией и её субъективной оценкой сотрудниками, является кадровыми риском безопасности организации, связанной с человеческими ресурсами.

В статье обсуждается проблема личностных характеристик современного государственного гражданского служащего. Эмпирически установлены личностные типы государственного служащего, а также свойственные им психогенно обусловленные кадровые риски. Показано соотношение личностных характеристик с психологической надежностью государственного гражданского служащего. Своевременное выявление доминирующего типа личности (класса опасности) государственных гражданских служащих будет являться условием, минимизирующим кадровые риски. Оценка психологического типа госслужащего позволяет принимать эффективные управленческие решения по профилактике, превенции различного рода девиаций в профессиональной деятельности государственного гражданского служащего.