Костенко Елена Петровна.

Введение. В эпоху глобальных трансформаций высшее образование становится критическим фактором национальной конкурентоспособности, где ключевым стратегическим ресурсом выступают научно-педагогические работники. Российская система высшего образования переживает сложный период институциональной трансформации. Непрерывные реформы последних десятилетий существенно изменили ландшафт академического труда: усилилась административная нагрузка, возросли требования к публикационной активности, при этом уровень материального обеспечения остается относительно низким. Многозадачность научно-педагогических работников - от преподавания и научных исследований до методической работы и международной интеграции - формирует уникальную мотивационную матрицу, которая не укладывается в традиционные управленческие схемы. В статье осуществляется поиск альтернативных оснований и принципов построения системы мотивации в академической сфере. Цель. Разработка комплексного подхода к формированию системы вознаграждения научно-педагогических работников, преодолевающего ограничения традиционных моделей мотивации в высшем образовании. Методы. Анализ классических и современных теорий мотивации (Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, В. Врум, М. Селигман), критический обзор научной литературы, исследование информационной асимметрии в академической среде, анализ неэкономических факторов трудового поведения научно-педагогических работников. Результаты исследования сфокусированы на разработке концепции системы вознаграждения, основанной на человекоцентричном подходе, долгосрочных контрактах, выстраивании «перспективных линий» профессиональной деятельности, формировании конкурентоспособного уровня оплаты труда и обеспечении внутренней справедливости. Выводы. Предложенный подход демонстрирует необходимость трансформации существующих моделей мотивации от административно-контролирующих к партнерским, основанным на взаимном доверии и признании индивидуальных траекторий профессионального развития. Исследование позволяет преодолеть негативные эффекты информационной асимметрии и сформировать более гибкую систему управления персоналом в современном университете.

Статья посвящена рассмотрению радикальных изменений в ключевых функциональных характеристиках рынка труда, их причин и возможных направлений изменений в HR-сфере, направленных на преодоление/минимизацию негативного влияния дефицита кадров на функционирование организации. В первой части статьи на основе анализа данных государственной статистики, аналитики, представленной крупнейшими агрегаторами по поиску работы, рекрутинговыми компаниями и экспертами представлена характеристика текущего состояния российского рынка труда. Во второй части статьи рассматриваются основные причины и триггеры возникшего на рынке труда дефицита кадров как со стороны спроса, так и со стороны предложения труда. Среди ключевых причин дефицита кадров, имеющих кумулятивный эффект на рынок труда, выделяются: естественная убыль населения и последствия «демографической ямы»; результаты структурной перестройки экономики; сокращение гражданской рабочей силы на фоне мобилизации, «релокации» и оттока населения из страны; сокращение потока трудовых мигрантов; дисбаланс в сфере образования - несоответствие получаемого образования запросам рынка труда и изменение трудовых установок людей и модели их поведения на рынке труда. Основными причинами изменений в модели трудового поведения людей автор считает последствия «пандемийного эффекта» на рынок труда, связанного с добровольным отказом части работников от занятости в период карантинных ограничений; присутствие на рынке труда значительной доли NEET-молодежи, а также появление новых требований к работодателю у соискателей и работников. В заключительной части статьи показано, что в настоящий момент ответом на вызовы рынка труда должна стать подлинная «идейная революция» в сознании HR-специалистов. Концептуальной основой нового подхода к управлению работниками является человекоцентричный подход и бережное отношение к персоналу. Автором рассматриваются устаревшие и актуальные установки в HR-сфере, а также изменения в ключевых функциональных блоках системы управления персоналом и инструментах привлечения и удержания персонала.

В статье рассматриваются причины и направления изменений в основных функциональных блоках системы управления персоналом, происходящие в условиях масштабного внедрения технологий четвертой промышленной революции и формирования цифровой экономики. Отмечено, что главными драйверами изменений в подходах и технологиях управления персоналом являются: быстрое развитие новых информационно-коммуникационных технологий; формирование гиг-экономики и связанный с ней рост популярности новых форм нестандартной и частичной занятости; трансформация парадигмы управления персоналом и «профессиональный заппинг» работников, изменение их представлений об идеальной модели и траектории поведения на рынке труда. На основе исследования, проводимого среди предприятий и организаций ЮФО, сделан вывод о региональных особенностях и распространенности новых (в том числе цифровых) инструментов управления персоналом.

В статье рассматриваются императивы (географический, исторический, социально-экономический, культурно-религиозный) формирования и развития российской модели управления персоналом. Анализируются особенности применяемых инструментов и технологий управления персоналом на разных этапах экономического развития. Показано под влиянием каких условий происходит трансформация практики управления персоналом в России.

В статье рассматриваются предпосылки создания и этапы развития ситуационного подхода в менеджменте. Показано развитие исходных установок, принципов и категорий ситуационного подхода.