Солодкин Вадим Владимирович

Введение. Эффективность и успешность крупного бизнеса в значимой мере определяются квалификацией, мотивацией и профессионализмом сотрудников. Современное управление персоналом в корпорациях подразумевает акцент на планирование рабочей силы и всесторонний анализ кадрового потенциала предприятия. Эти аспекты имеют неоспоримое влияние на такие области, как оптимальное распределение работников, улучшение процессов набора и отбора кадров, развитие и обучение персонала, а также снижение затрат на трудовые ресурсы.Цель. Всестороннее исследование процесса управления персоналом и определение особенностей данного процесса в крупной корпорации.Методы. При подготовке данной научной статьи использовались такие методы, как анализ, сравнение, исследование и обработка статистических данных, графическое моделирование.Результаты. Раскрыта сущность и особенности таких направлений управления персоналом, как планирование, мотивация персонала и развитие персонала. В статье определены цели и факторы кадрового планирования. Цель кадрового планирования – это не только определение оптимальной численности персонала, его структуры, но и планирование перспективных потребностей в кадрах с учетом знаний, навыков и компетенций сотрудников. Управление карьерой также можно отнести к элементам кадрового планирования.Особое внимание в исследовании уделено характеристикам методов материальной и нематериальной мотивации. Обозначена одна из проблем неэффективной мотивации – снижение производительности труда. Это вопрос, который решается не только на уровне корпораций, но и национальной экономики в целом. В рамках завершившего свою реализацию в 2024 г. национального проекта, направленного на рост производительности труда на российских предприятиях, была решена задача по приросту производительности на крупных предприятиях несырьевых отраслей на 5 % и более ежегодно в течении всего срока реализации. В статье отмечена роль мотивации в динамике показателей производительности труда, представлена динамика индекса производительности за предшествующий период. Кроме того, в качестве основных составляющих мотивационного процесса отмечены условия труда, гибкий, адаптивный график работы, достойная заработная плата и возможность профессионального роста. Также в качестве приоритетных направлений управления персоналом отмечено развитие персонала, описаны основные формы и способы данного процесса. По-прежнему основной инструмент развития кадров – это обучение.В исследовании представлена характеристика основных методов обучения персонала в корпорациях, перспективы его применения. Отмечено, что в настоящий момент многие корпорации делают ставку на развитие креативных и творческих способностей персонала.Выводы. Таким образом, в статье всесторонне исследован процесс управления персоналом, выделены его приоритеты в крупной корпорации и представлена характеристика каждого из них.

Введение. Эффективность и успешность крупного бизнеса в значимой мере определяются квалификацией, мотивацией и профессионализмом сотрудников. Современное управление персоналом в корпорациях подразумевает акцент на планирование рабочей силы и всесторонний анализ кадрового потенциала предприятия. Эти аспекты имеют неоспоримое влияние на такие области, как оптимальное распределение работников, улучшение процессов набора и отбора кадров, развитие и обучение персонала, а также снижение затрат на трудовые ресурсы. Цель. Всестороннее исследование процесса управления персоналом и определение особенностей данного процесса в крупной корпорации. Методы. При подготовке данной научной статьи использовались такие методы, как анализ, сравнение, исследование и обработка статистических данных, графическое моделирование. Результаты. Раскрыта сущность и особенности таких направлений управления персоналом, как планирование, мотивация персонала и развитие персонала. В статье определены цели и факторы кадрового планирования. Цель кадрового планирования - это не только определение оптимальной численности персонала, его структуры, но и планирование перспективных потребностей в кадрах с учетом знаний, навыков и компетенций сотрудников. Управление карьерой также можно отнести к элементам кадрового планирования. Особое внимание в исследовании уделено характеристикам методов материальной и нематериальной мотивации. Обозначена одна из проблем неэффективной мотивации - снижение производительности труда. Это вопрос, который решается не только на уровне корпораций, но и национальной экономики в целом. В рамках завершившего свою реализацию в 2024 г. национального проекта, направленного на рост производительности труда на российских предприятиях, была решена задача по приросту производительности на крупных предприятиях несырьевых отраслей на 5 % и более ежегодно в течении всего срока реализации. В статье отмечена роль мотивации в динамике показателей производительности труда, представлена динамика индекса производительности за предшествующий период. Кроме того, в качестве основных составляющих мотивационного процесса отмечены условия труда, гибкий, адаптивный график работы, достойная заработная плата и возможность профессионального роста. Также в качестве приоритетных направлений управления персоналом отмечено развитие персонала, описаны основные формы и способы данного процесса. По-прежнему основной инструмент развития кадров - это обучение. В исследовании представлена характеристика основных методов обучения персонала в корпорациях, перспективы его применения. Отмечено, что в настоящий момент многие корпорации делают ставку на развитие креативных и творческих способностей персонала. Выводы. Таким образом, в статье всесторонне исследован процесс управления персоналом, выделены его приоритеты в крупной корпорации и представлена характеристика каждого из них.