Лаврова Татьяна Будаевна

Целью статьи является выявление организационных и методологических аспектов дополнительного образования государственных служащих в зарубежных странах. Актуальность обращения к мировому опыту обусловлена необходимостью совершенствования системы профессионального развития. Методология включает анализ научных публикаций, материалов сайтов национальных академий госслужбы и государственных органов зарубежных стран; обзоров национальных и международных организаций за 2021-2024 гг. Различные источники позволили рассмотреть вопросы профессионального развития госслужащих на примере 25 стран. Выявлены направления деятельности государства по профессиональному развитию госслужащих, новые образовательные модели, направления подготовки и формируемые компетенции (клиентоцентричные, цифровые, адаптивные, транспрофессиональные, лидерские), образовательные форматы и новые цифровые инструменты для формального и неформального обучения. В современной системе профессионального развития госслужащих выделены субъект управления данным процессом, объект управления, управляющее воздействие, предпочтительное состояние. Сделан вывод о том, что система профессионального развития приобретает характер экосистемы, в которую вовлечены не только органы власти, госорганизации и образовательные учреждения, но и профессиональные сообщества; некоммерческие, консалтинговые, исследовательские организации; бизнес-структуры; граждане; международные институты.

В связи с тем, что цифровая экономика видоизменяет практику хозяйствования, реконструируется и работа государственных органов: достижения теории и практики формирования цифровой экономики требуют адаптации к теории государственного управления, в том числе и в кадровой его подсистеме. Так, актуализируется необходимость проектирования инновационных систем управления и мониторинга кадров, внедрения новых алгоритмов обработки информации, что требует разработки новых теоретико-методических подходов. В статье рассмотрены предпосылки трансформации кадровой работы на государственной гражданской службе, новые ожидания и требования, предъявляемые к кадровой работе в меняющихся условиях. Отдельного рассмотрения удостоен потенциал, заложенный в использовании массивов больших данных. Структура исследования выстроена по принципу движения от идентификации модели «как есть» в сторону модели «как должно быть». В статье исследована возможность модернизации деятельности кадровых подразделений органов государственной власти в части найма, подбора и оценки персонала за счет использования массивов больших данных. Предложен вариант интеграции блока сбора и обработки больших данных о служащих в ФГИС «Единая информационная система управления кадровым составом государственной службы» с целью совершенствования аналитической работы в кадровой подсистеме.

В статье представлено описание базовых элементов новой модели организации профессионального развития государственных гражданских служащих, которая рассматривается как фактор трансформации государственной службы и государственного управления. Материалом исследования выступают научные данные отечественных ученых, нормативно-правовые акты, вступившие в силу в течение последних трех лет и методические материалы, разработанные Минтрудом России. На основе анализа документов выявлены направления развития формирующейся системы профессионального развития в контексте современных вызовов государственного управления.